Mois: juillet 2014
COMMUNICATION D’INFLUENCE : son essence propre
La communication d’influence désigne un ensemble de procédés qui visent à susciter, infléchir, légitimer ou empêcher des décisions publiques dans le but de promouvoir ou de défendre les intérêts commerciaux ou idéologiques d’une organisation, en utilisant comme principal levier d’action, l’influence de l’opinion publique.
Exercice de stratégie, elle a donc pour finalité de préparer l’opinion, d’identifier et d’entrer en relation avec les parties prenantes, de créer et de cultiver des liens privilégiés auprès de leaders d’opinion, d’acteurs économiques, institutionnels et politiques déterminants. Pour les professionnels de l’information et de la communication, il s’agit d’abord de révéler une image crédible, sincère d’une organisation, d’un projet ou d’une ambition, puis d’en dégager les valeurs qui s’y rattachent. Sa mission première est la mise en évidence puis le renforcement de « ce que nous sommes, ce que nous voulons, ce que nous défendons ». La seconde mission consiste à détecter les acteurs positionnés dans différentes sphères (administratives, locales, nationales, européennes) qui seront en mesure de comprendre et de soutenir la personne physique /morale défendue. Dans ce cas de figure, une Veille stratégique précise et focalisée doit être rigoureusement menée sur les objectifs de l’organisation. Au travers d’études et de cartographies, cette veille permettra au manager de prendre connaissance des environnements institutionnels et de définir ses priorités d’action et de communication. Pour M. Michael Porter, Professeur américain de stratégie d’entreprise « l’essence de la stratégie est le choix d’accomplir ses activités d’une manière différente de celle de ces concurrents ». En effet, pour les Relations Institutionnelles comme commerciales, s’aligner sur ce que d’autres ont déjà fait ne mènera pas forcément à la victoire. Il faut connaitre d’abord pour ensuite se distinguer des autres. Appréhender la communication d’influence de façon pratique revient tout d’abord à mieux cerner la notion d’influence.
Explication de la notion d’influence
Avoir de l’influence consiste à amener une personne ou un groupe à changer son point de vue, par la persuasion. Sans coercition, ni manipulation, il s’agit de modifier les croyances collectives de sa communauté ou de tout un peuple. L’influence fait ainsi appel à la notion de légitimité. C’est cette dernière qui est à la base de sa stratégie de façon pratique. L’influence a pour éléments clés la confiance, sans laquelle l’interlocuteur ne peut être réceptif, la notoriété, pour une diffusion large du message et la crédibilité (autorité). Toutes les stratégies d’influence reposent sur la recherche de légitimité. En effet, la justesse d’une cause ne suffit pas, il faut que celle-ci apparaisse comme légitime aux yeux de la communauté. Ainsi, Pour élaborer une stratégie d’influence efficace, il faut viser à légitimer la cause que l’on cherche à défendre et à délégitimer la cause que l’on veut combattre. L’élaboration d’une stratégie d’influence passe nécessairement par la connaissance des systèmes d’influence.
Comprendre les systèmes d’influence
Un système d’influence est un système complet visant à toucher le consommateur-client, le citoyen, le législateur dans le but de renforcer et de protéger les intérêts particuliers d’une seule et même entité. Il s’apparente au pouvoir. Comme particularités, les systèmes d’influence disposent d’une expertise rare qui leur permet d’établir un rapport de force en leur faveur. Par exemple, le complexe militaro-industriel (compétences technologiques très sophistiquées), les laboratoires pharmaceutiques (compétences chimiques et médicales), le lobby nucléaire, la finance (invention de produits d’une complexité telle que les régulateurs peinent à les comprendre…). Au niveau de leurs rouages, l’expertise rare et recherchée leur permet d’engranger des marges substantielles dans le cas surtout d’une concurrence faible car le rapport de force étant en leur faveur… Les croyances collectives actuelles incitent à accorder la confiance à ceux qui disposent d’une expertise pertinente. Cette légitimité donne un pouvoir d’influence important. Pour revenir à cette expertise, elle permet également d’exercer un lobbying très soft qui s’apparente quasiment à du conseil auprès des pouvoirs publics parfois.
Cédric KOIVOGUI
PRETENTIONS SALARIALES : ce que le demandeur doit d’abord savoir
Pendant la recherche d’emploi, l’une des plus grandes difficultés pour le candidat est de pouvoir faire état de ses prétentions salariales. Pour arriver de façon plus ou moins objective à les faire savoir au recruteur, voici les premières recommandations à suivre.
Pour faire efficacement mention de ses prétentions salariales, il faut s’intéresser aux rémunérations pratiquées dans notre domaine de compétence, faire une introspection afin de valoriser nos atouts et enfin approcher des personnes mieux habilités à nous conseiller sur les normes salariales relatives à notre profession. Avant toute chose, si l’offre ne demande pas directement nos prétentions salariales, il est alors inutile de le faire savoir au recruteur. Le mieux est d’attendre l’entretien pour pouvoir en discuter plus aisément. Par contre, si cela y est clairement signifié, il faut le faire mais exclusivement dans la lettre de motivation. Par ailleurs, bien avant de postuler à un emploi, il faut d’abord être attentif à l’actualité relative aux rémunérations dans notre secteur d’activités. Ces informations sont généralement données au travers des médias locaux et/ou spécialisés ou dans les conventions collectives du secteur concerné. Il faut ainsi se renseigner sur les salaires pratiqués, mais aussi sur les différences de rémunérations qui peuvent exister selon les entreprises visées. Aussi, nous pouvons faire appel à nos cercles de connaissance surtout ceux qui occupent des fonctions similaires à celles que nous désirons. Ensuite, il faut pouvoir jauger nos atouts comme nos compétences professionnelles.
Mesurer financièrement nos aptitudes professionnelles
Pour le faire, rien de plus simple ! Il suffit d’élaborer une grille d’autoévaluation. Elle doit être dressée suivant quatre critères à savoir notre niveau de technicité, notre niveau d’autonomie, notre niveau d’expérience, ainsi que notre niveau d’études. Par la suite, il faut pouvoir les évaluer sur une échelle de un à cinq points. Ces critères nous permettront de distinguer nos points forts comme nos points faibles. Cet exercice peut être effectué en fonction du poste à pourvoir et du type d’entreprise. De même, il nous permet de préparer notre speech lors de l’entretien. Malgré tout, même s’il est possible d’effectuer cette analyse par soi-même, il est vivement recommandé de faire appel à des organismes spécialisés qui pourront déterminer en toute objectivité notre valeur sur le marché professionnel. Cette démarche nous permettra ainsi de valoriser le plus aisément possible nos compétences dans notre domaine de prédilection.
Valoriser efficacement ses aptitudes professionnelles
La première des choses est de pouvoir revendiquer hautement ses compétences. Pour le faire efficacement, il faut se poser la question suivante : quelles sont mes compétences qui peuvent me démarquer des autres candidatures ? Cette question nous permettra de trouver ceux qui font la différence afin de pouvoir demander un salaire nettement supérieur à ces autres candidatures. Pour être encore plus précis dans nos prétentions salariales, il est préférable d’avoir recours à des juristes ou des professionnelles en Ressources humaines dans notre domaine d’activités. Ces derniers pourront nous donner de meilleures orientations sur cet aspect.
Cédric KOIVOGUI
COTE D’IVOIRE : l’émergence, c’est aussi les surdoués
En 1980, dans un rapport intitulé the education of gifted students, la Commission des écoles australiennes définit les enfants surdoués comme ceux manifestant une compétence ou un potentiel exceptionnels dans divers domaines, notamment l’activité intellectuelle et créative.
Toujours selon ce même rapport, ceux-ci ont donc besoin d’une éducation ou de services différents au-delà de ce que l’école ordinaire peut leur offrir. Si les pays développés comme les Etats unis et certains de l’Europe de l’Est l’ont compris depuis déjà plus de trois siècles, ce n’est que durant ces deux dernières décennies qu’une initiative a été menée en ce sens à travers la création d’un institut géniocratique dans notre pays. Cette initiative est le fruit de M. Dagaud Norton Lewis, surdoué ayant obtenu son Brevet d’études du premier cycle (BEPC) à 9 ans en 1998 et de son père M. Victor Dagaud. L’étude géniocratique, selon ce dernier, consiste à faire 7 ans de scolarité pour les élèves surdoués pour obtenir le Bac soit à 12 ans ou même parfois à 10 ans. Et ce, à travers trois pouvoirs, notamment celui de la communication, de la lecture et de l’écriture. Initiative louable mais pas suffisante car la Côte d’Ivoire à part ce centre n’a aucune politique fiable de gestion des surdoués. C’est regrettable ! Pour notre part, nous pensons qu’il faut prendre ce problème à bras le corps. La première des choses à faire est donc de créer, en plus de celui-ci, plusieurs qui ne prendront pas seulement en compte une seule solution éducative pour surdoués mais d’autres qu’il va falloir employer conjointement.
Les solutions éducatives à envisager
La solution éducative employée en priorité par l’Institut géniocratique Dagaud Norton Lewis est celle de l’accélération. Dans ce système, il s’agit tout simplement de cumuler, en fonction du niveau du quotient intellectuel ou de l’âge de l’enfant surdoué, deux ou trois classes en une seule année dans le but de lui faire obtenir en sept ans maximum le Baccalauréat. Après quoi, il est obligé de revenir au système universitaire normal. Ce qui n’est pas très reluisant car, il est souvent victime de raillerie ou même de marginalisation de la part des autres étudiants naturellement beaucoup plus âgés que lui. Pour éviter ce genre de situation, il est donc préférable, dès qu’il est déclaré surdoué, d’être pris en charge totalement, ou du moins en partie par l’Etat ivoirien. L’Etat pourra par exemple, au travers des centres qu’il aurait au préalable crée, opter en plus de l’accélération, pour les deux autres solutions éducatives à savoir l’enrichissement et l’approfondissement. L’enrichissement consiste en l’augmentation du nombre de sujets appris par le surdoué. Par ce procédé, il s’agira de déceler rapidement en lui les atouts qui pourront être bénéfiques au développement socioéconomique du pays car quoi qu’on dise, même si un surdoué est fort dans toutes les matières, il y a un domaine spécifique où il excelle le plus. C’est ce domaine qu’il va falloir décrypter. En ce qui concerne l’approfondissement, il consiste en l’étude plus poussée des sujets du programme relative aux surdoués. Ici, après avoir décelé les atouts, il va falloir mettre tous les moyens en jeu (Bourse d’études pour le faire partir se perfectionner dans son domaine de prédilection dans des centres spécialisés en Europe ou aux Etats unis d’Amérique). Cela sera déjà une belle avancée pour notre pays. Du côté des parents de surdoués, ils ne doivent pas rester aussi les bras croisés quand leur enfant manifeste des signes avant-coureurs de surdouement.
Parents et Etat, responsabilités partagées
A partir de deux ans ou souvent bien avant, l’enfant surdoué manifeste généralement des signes montrant sa forte avancée intellectuelle. Dans ce cas de figure, c’est le parent qui doit être attentif aux faits et gestes de celui-ci car ils sont en général, hautement différents de ceux d’un enfant normal. Une fois que le cas de surdouement paraît évident, il doit automatiquement se rendre auprès d’un psychologue pour confirmer ses doutes. Celui-ci pourra procéder à des tests de Quotient intellectuel (QI). Parlant des tests, il y en a plusieurs mais le plus répandu est celui de Wechsler. A l’issue de ces tests, l’enfant doit ainsi totaliser un QI supérieur ou égal à 125 pour être déclaré officiellement surdoué. Pour en revenir à l’Etat, nous disons qu’un surdoué bien encadré pourra apporter un plus dans tous les secteurs d’activités de notre pays, en fonction bien sûr, de son champ de compétences. Durant la récente saison des pluies, nous avons tous déploré les inondations, les éboulements et même des écroulements de bâtiments. Un surdoué ayant été formé dans le domaine de la science, de l’environnement ou de l’écologie pourra apporter son expertise afin de prévenir ou de résoudre définitivement ces problèmes qui refont surface chaque année. Ceci est un exemple parmi tant d’autres à considérer. C’est ce genre de tête pensante qui pourra contribuer réellement à l’émergence de la Côte d’Ivoire à l’horizon 2020 si une prise en charge spéciale et quasi totale lui est attribuée.
Cédric KOIVOGUI
MARCHE : la procédure pratique de segmentation
Segmenter pour trouver de nouveaux marchés revient tout d’abord à définir trois critères à savoir les groupes de clients servis, les applications des produits ou les fonctions remplies chez les clients voire leurs besoins et enfin les technologies mises en œuvre dans les produits.
Pour le manager, l’idée est de prendre individuellement chaque critère de segmentation et raisonner en séparant les items qui le composent. Pour les groupes de clients, la réflexion porte sur les marchés desservis tels que les particuliers, les professionnels, les petites et grandes entreprises, les administrations, les industries…Les applications concernent plus l’utilisation des produits, autrement dit les problèmes génériques à résoudre. Enfin, pour les technologies, il s’agit de celles employées pour pouvoir résoudre efficacement les problèmes liés directement aux applications. D’entrée de jeu, le manger doit avoir une vision exhaustive quant à la définition de ces critères. Après les avoir pris en considération, il doit pouvoir maintenant les croiser. Leur croisement génère des activités élémentaires théoriques. Pendant cette phase, certains croisements n’ayant pas véritablement de sens devront être automatiquement éliminés. Par ailleurs, il n’est pas rare qu’à ce stade de la réflexion, des nouvelles idées jaillissent. Dans ce contexte, il suffit d’intégrer les nouveaux items dans la matrice et de refaire un petit cycle. Cette étape étant réalisé, il faut passer à la détermination des facteurs clés du succès pour chaque activité.
Identification des facteurs clés du succès
Un facteur clé de succès (FCS) est un élément à caractère commercial ou technologique que l’entreprise doit maîtriser pour réussir dans une activité donnée. Il s’agit là des éléments vu coté client (ou marché). Par exemple, pour démarcher les cabinets d’ingénierie, l’équipe de vente doit être constituée par des commerciaux à hautes compétences techniques. Primordialement, cela est déjà un facteur clé de succès. Aussi, maîtriser particulièrement un FCS peut conférer à l’entreprise un avantage concurrentiel. Elle détiendra ainsi une véritable valeur stratégique. Dans la même veine, pour démarcher les cabinets d’ingénierie, un fabricant doit posséder des commerciaux dotés d’une expertise technique très pointue. Cette expertise doit se refléter par un haut niveau d’études de ces commerciaux et d’une expérience accumulée sur le marché considéré. Par la suite, les activités élémentaires doivent être regroupées. Pour cela, il convient de joindre les activités qui possèdent des FCS communs. Cela signifie qu’il faut maîtriser les mêmes éléments pour réussir dans ces activités. C’est ce qu’on appelle une création de Domaines d’activité stratégiques (DAS). Encore une fois, tout dépend de la taille de la structure. Bien souvent, pour une Petite et moyenne entreprise (PME), une activité pourra être un DAS à elle seule. Le(s) DAS étant ainsi crée(s), le manager se devra de les décrire.
Description des Domaines d’activités stratégiques
Les DAS étant identifiés, le manager doit les nommer, les décrire en listant leurs FCS, leur part dans le chiffre d’affaires de l’entreprise si l’activité existe déjà, les principaux concurrents (directs comme indirects), le marché de référence et toute information utile pour les analyses et actions stratégiques. La segmentation stratégique, par définition, découpe les activités de l’entreprise en partie homogènes. Qui dit activité, dit un ensemble de technologies, groupe de client et d’applications. Dans ce cas de figure, la notion de marketing concernant les couples produits-marchés est dépassée. Ici, il est plus question de dimensionnement. Ce qui va être stratégique pour une PME relèvera du domaine marketing pour grande entreprise. Cette démarche a l’avantage de faire apparaître de nouveaux espaces potentiels à exploiter. Elle fait réfléchir sur des associations auxquelles on n’aurait pas spontanément pensé. Le mieux pour mener une telle réflexion est de bâtir une équipe pluridisciplinaire. Même une PME ou bien une Toute petite entreprise (TPE) peut utiliser cette méthode. Il s’agit d’un canevas qui aide à trouver des croisements inédits. Ces confrontations sont propices à l’innovation, indispensable au développement intrinsèque de l’entreprise.
Cédric KOIVOGUI
RECHERCHE DE STAGE / D’EMPLOI : ce qu’il faut faire bien avant
En train d’éprouver des difficultés avant même de se lancer dans sa recherche de stage ou d’emploi ? Pas de panique ! Il faut tout d’abord organiser de façon méthodique un certain nombre d’éléments.
Avant toute recherche de stage ou d’emploi, il faut d’abord réfléchir à ses perspectives de carrière, revoir son Curriculum Vitae, s’informer sur son domaine de prédilection, activer son réseau, investir les réseaux sociaux et enfin participer à des salons. Toutes ces recommandations doivent normalement nous permettre d’être confiant avant toute démarche officielle. Pour le premier aspect, il est inutile de se précipiter si nous n’avons pas une idée précise du poste que nous convoitons. Il est alors primordial de faire un point sur nos aspirations professionnelles. En gros, quelles compétences maîtrisons-nous ? Dans quelles missions nous nous épanouissons le plus ? Quelles sont nos exigences pour notre prochain poste ? En répondant à cette série de questions non exhaustive, nous serons plus à même de bien cibler les offres d’emploi qui correspondent à notre profil, mais aussi d’avoir un discours argumenté face à un recruteur. Après cela, il faut pouvoir jeter un coup d’œil sur notre Curriculum vitae. En effet, il est l’élément de base de notre recherche. C’est par celui-ci que les employeurs potentiels évaluent notre profil. Il faut donc y faire le tri de ses expériences professionnelles surtout quand nous en avons plusieurs. Mettre par exemple en évidence celles qui sont plus en phase avec le poste recherché. Ceci étant réalisé, il faut toujours suivre l’actualité relative à notre secteur d’activité.
S’informer en restant en alerte
Junior ou expérimenté, il faut s’enquérir des nouvelles concernant le secteur d’activité que nous souhaitons intégrer. Chercher à savoir la stabilité de son volume d’embauche, les effets de la crise sur celle-ci, les branches qui en souffrent le plus, etc. Cela nous permettra d’adapter notre discours en toute connaissance de cause. De même, il est toujours utile de parler de sa recherche d’emploi à son entourage familial, amical, professionnel … Ceux-ci pourront nous faire signe dès qu’une opportunité se présente. Le tout est de pouvoir leur expliquer ce que nous voulons véritablement en leur confiant, par la même occasion, notre CV et notre lettre de motivation. Aussi, il est possible de s’inscrire sur des sites de recrutement en ligne et/ou les applications d’offres d’emploi sur téléphone mobile. Par ce procédé, nous pourrons toujours être au courant des offres relatives à notre secteur d’activité soit par Alerte Email ou mobile. Ceci est un aspect à ne point négliger. Les canaux socioprofessionnels sont également à considérer.
Réseaux sociaux et salons
Il est de plus en plus recommandé de se créer un profil professionnel sur les réseaux sociaux tels que Viadeo et LinkedIn. Ils permettent aux candidats de privilégier les contacts directs avec les recruteurs. Ces plates formes offrent ainsi la possibilité aux employeurs de découvrir le parcours d’un candidat au travers d’un autre outil que le CV. Parallèlement à cela, les forums dédiés à l’emploi sont l’occasion d’entrer en contact avec des employeurs d’une manière plus informelle que dans le cadre d’une candidature. Ils permettent aussi d’identifier un recruteur avant d’entrer en contact avec lui par le biais d’une candidature. Il existe des salons par fonction, secteur d’activité ou profil. Avant de nous y rendre, il faut toutefois penser à se renseigner sur les entreprises participantes. Notre discours de présentation sera d’autant plus pertinent si nous connaissons déjà les attentes de nos interlocuteurs.
Cédric KOIVOGUI
MARCHE : la démarche pour vendre efficacement
Que ce soit pour des produits et /ou des services, il y a une stratégie à suivre pour dynamiser leurs ventes. Cette stratégie, c’est la segmentation.
La Segmentation permet de définir une cible afin de vendre aux bonnes personnes. Pour débuter la segmentation d’un marché, le manager doit se poser les deux questions suivantes : « Qui sont nos clients ? Qui achète nos produits et services ? ». Les réponses à ces deux questions lui permettront de prendre de bonnes décisions et de ne pas se tromper dans le prix comme dans le message publicitaire. Parlant de la cible, le manager doit savoir que seul un nombre restreint de personnes achète un produit ou service d’une entreprise. Ce nombre restreint de personnes, c’est la clientèle. De façon générale, ces personnes achètent les produits ou services pour trois raisons fondamentales à savoir satisfaire les besoins basiques, régler les problèmes et se sentir mieux. Pour ce faire, il doit au préalable adapter ses produits/services à leurs besoins. Trouver son marché cible lui permettra ainsi de concentrer exclusivement ses budgets marketing et publicitaires vers cette clientèle. La règle suivante est de définir précisément les raisons pour lesquelles le produit/service pourra être acheté. Par exemple, dans l’alimentation, le produit à vendre pourrait être la solution à deux soucis majeurs du client tels que la satisfaction de ses besoins basiques en plus de l’amélioration de son état de santé. Globalement, les produits alimentaires de grandes marques répondent ainsi au deux tiers ou à la totalité de ses besoins. Ces tentatives de réponses étant apportées, il faut maintenant user de la segmentation en tenant compte de ses spécificités.
Les différents types de segmentation
Il y a quatre types de segmentation à savoir la segmentation géographique, démographique, celle par le mode de vie et enfin celle par le mode d’achat. Dans la segmentation géographique, il s’agit de définir si la cible marketing est locale, régionale, nationale ou internationale. En termes de prix par exemple, un produit peut être rentable au niveau local mais pas au niveau régional. Ensuite, une publicité peut-être plus efficace si elle est concentrée sur des références et symboles spécifiques à la géographie visée. Ici, le manager doit pouvoir axer la communication sur son produit en conséquence. Pour la segmentation démographique, la première chose à faire est de rechercher le profil démographique de la clientèle cible. Si les produits/services sont vendus en B to C (Business to Consumer c’est à dire le grand public), les critères comme l’Age, le sexe, le niveau académique, la profession, les revenus, le statut marital et familial doivent être pris en considération dans le segment marketing démographique. Pour les produits/services vendus en B to B (pour Business to Business, c’est à dire d’autres entreprises), les critères de segment marketing démographique seront le secteur d’activité, le chiffre d’affaire (et/ou bénéfices), le nombre d’employés, la date de création et le capital social. La Segmentation marketing par le mode de vie est celle s’effectuant sur le mode de vie du marché. Le manager doit maîtriser les habitudes de son public cible. Dans le cas où c’est une entreprise qui est ciblée, ce type de segmentation est également applicable mais sous des critères bien distincts. La dernière des segmentations est celle sur le mode d’achat. Dans ce type, il s’agit de définir la période et la manière dont le client achète le produit/service. Tous ces éléments doivent permettre au manager d’avoir une idée concrète de sa cible et de son marché.
Cible et exploitation de l’information marketing
L’idée précise de la cible lui permettra de décrire efficacement le profil de son client comme par exemple ceci : « Mon client type est un homme vivant en couple qui a un ou plusieurs enfants. La trentaine, urbain, il est sans emploi afin de s’occuper de sa famille. D’un niveau scolaire moyen, il passe du temps pour s’enrichir sur le plan personnel, en faisant attention aux dépenses : sport et lecture notamment ». Dans le cas d’un projet de création d’entreprise, ce descriptif facilitera la compréhension du banquier ou d’un éventuel investisseur. L’information marketing résultante de toute cette démarche permettra non seulement d’adapter son produit/service aux exigences du marché mais aussi d’élargir sa cible au besoin. Si le segment de marché semble trop petit ou trop vaste, le manager devra revenir à la qualité du produit/service et à son coût. Les réadapter en s’orientant, si cela s’impose, vers une clientèle plus répondante que la précédente.
Cédric KOIVOGUI
LETTRE DE MOTIVATION : le modèle parfait
La lettre de motivation doit être personnalisée. Pour la rendre unique en son genre, la première des choses à faire est de ne pas tomber dans le formalisme. De ce fait, il faut éviter ainsi les modèles déjà existants et les ‘’copier-coller’’. Cela n’aura aucun impact sur le recruteur si nous le faisons.
Candidat au stage ou à l’emploi, la première recommandation à retenir en ce qui concerne la lettre de motivation est de bannir le modèle manuscrit. En effet, avec l’évolution des technologies, l’écriture de la lettre au stylo sur un papier ministre est devenue chose dépassée. Maintenant, il faut opter pour des lettres de motivation en format Word car en plus d’être aisé à lire, elles sont aussi facilement conservables dans les CV thèques de l’entreprise. Dans le même élan, la lettre ne doit pas être trop longue ni trop courte. Elle doit pouvoir tenir sur une page maximum. Et cela, quel que soit la durée de notre expérience professionnelle. Quant au mail d’accompagnement en cas de candidature avec CV unique, il ne doit pas dépasser 15 lignes. De même, il nous faut toujours garder à l’esprit que ce mail ne doit aucunement répéter les informations déjà présentes sur notre CV. Bien au contraire, il doit apporter un éclaircissement précis sur notre profil tout simplement. Par exemple, il est possible d’apporter brièvement un élément pertinent sur nos anciennes réalisations en rapport avec le poste convoité. Aussi, s’il y a bien une chose qui énerve les recruteurs, ce sont les fautes d’orthographe. Il faut donc y faire particulièrement attention et en faire le moins possible. Pour ce faire, il faut faire des phrases courtes (sujet, verbe, complément) et la faire relire par un membre de notre entourage au besoin. Ici, le secret est d’être clair, simple et concis. Après cela, il faut être direct et ci-possible décliner l’identité de notre interlocuteur.
Aller à l’essentiel
La lettre de motivation doit être nominative et adressée au bon interlocuteur. Dans la mesure du possible, il nous revient donc de pouvoir trouver le nom exact du destinataire et l’indiquer dans la lettre. Cela pourra créer un sentiment de relation étroit avec celui-ci tout en témoignant, par la même occasion, notre intérêt pour le poste. En outre, c’est d’un impératif pour nous de renter directement dans le vif du sujet. Dès le premier paragraphe de la lettre, les informations qui nous semblent les plus stratégiques par rapport au poste doivent y être indiquées. Pour être encore plus convaincant, nous devons abandonner le conditionnel dans nos phrases au profit du présent ou du futur. Par ailleurs, la lettre doit obligatoirement faire mention de l’entreprise.
Parler de l’entreprise
En lisant la lettre de motivation, le recruteur doit être persuadé qu’il s’agit bien de son entreprise. Dans ce cas de figure, pour être le plus pertinent possible, il nous suffit de consulter le site web de l’entreprise afin de s’imprégner de ses actualités et des valeurs qu’elle véhicule. Parallèlement à cela, il faut également se renseigner sur le poste. Où se situe-t-il dans l’organisation ? À quel service est-il rattaché ? Qui le dirige ? Cela nous permettra d’expliquer plus facilement pourquoi nos compétences sont en adéquation avec les exigences du poste. Aussi, les résultats concrets valent mieux que de longs discours. Pour les missions abordées dans la lettre de motivation, il faut pouvoir faire état de nos réalisations et de nos résultats en quantité comme en qualité. L’idéal ici est de trouver une approche plus personnelle. Par exemple, au lieu de parler de ses objectifs, un ingénieur d’affaires peut expliquer sa démarche commerciale avec ses clients. C’est une manière non exhaustive de se différencier par rapport aux autres candidats. A la fin de la lettre, en guise de conclusion, la formule de politesse la plus appropriée reste : « Haute et sincère considération ».
Cédric KOIVOGUI
LE STAGE : voici comment le transformer en emploi
Le défi pour tous futurs managers est de pouvoir transformer son ou ses premiers stages en un emploi sûr et durable. Pour y arriver, il n’y a grand-chose à faire sauf de suivre ces recommandations.
Dès l’entrée au sein de l’entreprise et même bien avant, le futur manager doit assurer la cohérence de sa perspective de carrière, prendre des initiatives, faire preuve d’enthousiasme jusqu’au bout, soigner ses relations professionnelles, valoriser son stage et cibler les bonnes entreprises. Ces indications, si elles sont rigoureusement suivies, lui permettront de décrocher son premier emploi à la fin de sa période d’apprentissage. De prime abord, le choix d’un stage ne s’effectue pas au hasard. Il doit corroborer, dans une suite typiquement logique, le parcours de formation. C’est un élément qui assure la cohérence entre la carrière professionnelle du manager et sa pertinence auprès du futur employeur. Etant ainsi d’une importance capitale, il est alors indispensable de prendre le temps de bien définir ses objectifs de carrière avant toute recherche. Le stage doit répondre réellement aux aspirations professionnelles du candidat. Le but voulu est d’obtenir le Contrat à durée indéterminée (CDI) le plus efficacement possible. Le stage doit absolument paraître telle une marque de distinction dans le Curriculum Vitae. C’est la première condition pour transformer plus facilement le stage en premier emploi. Pour arriver à distinguer le CV des autres, le jeune diplômé doit essayer, dans la mesure du possible, de se projeter dans l’entreprise à moyen terme. C’est à l’issue de cela qu’il pourra alors mieux définir sa carrière au sein de celle-ci lorsque le moment sera venu. Après cela, une fois l’intégration réussie au sein de l’entreprise, il ne faut pas immédiatement briguer une candidature à l’emploi. Il faut patienter et surtout être attentif aux remarques et confidences des responsables du stage en question. Le tout est de se rassurer que les missions confiées ont été jugées satisfaisantes auprès de ceux-ci. Dans le même ordre d’idées, le futur manager doit pouvoir anticiper sur les dossiers à venir et surtout, être réactif. Etre réactif, c’est savoir prendre des initiatives quand l’occasion se présente. Il faut en plus, pouvoir suggérer des idées, mais toujours avec tact, mesure, humilité et respect. Ensuite, en plus de son enthousiasme s’ajoute son attitude envers tous les autres membres de l’organisation.
Détermination et rapports conviviaux
Quand l’entreprise annonce un recrutement en interne comme en externe, il faut maintenant postuler surtout si la période de stage tire à sa fin. Les entreprises préfèrent généralement tourner leur regard d’abord sur les compétences en interne. Si les objectifs du stage ont été positivement atteints, le manager pourra ainsi profiter de cette situation pour se faire valoir encore plus. L’astuce est d’avoir automatiquement recours à son maitre de stage. C’est celui-ci qui pourra appuyer la demande d’emploi au moment opportun. Si les critères de recrutement des stagiaires de fin d’études sont généralement les mêmes que ceux appliqués dans le cadre d’une embauche en CDD/CDI, il est toutefois possible qu’il ne soit pas écarté du processus de sélection c’est-à-dire nouveaux entretiens, tests… Cela même s’imposera à lui s’il postule pour un autre service /département de l’entreprise. Mais, le futur manager à un avantage sûr, celui de connaitre déjà tous les rouages de l’entreprise grâce à l’expérience de trois à six mois acquise. Cet aspect pourra jouer en sa faveur en réduisant de façon considérable la période d’essai hâtant ainsi l’embauche définitive. Les relations avec le maitre de stage et les collègues doivent également être au beau fixe car leurs avis seront normalement pris en compte par le service des Ressources humaines. Une chose est sure ! Leurs impressions constitueront des références en interne comme en externe dans le cas d’un recrutement par un autre employeur. Le futur manager doit savoir entretenir ses contacts. Lors du stage, les relations professionnelles tissées avec les collègues, clients et fournisseurs sont dans ce cas de figure, primordiales. Ceci étant, il faut pouvoir maintenant valoriser ses compétences.
Faire valoir ses compétences
Si malgré tout l’entreprise est dans l’incapacité de recruter, rien n’est perdu, le futur manager doit faire montre de ses compétences dans le CV. En gros, il faut apprendre à les valoriser. Le stage étant fait de missions, il faut pouvoir absolument les traduire sous forme d’expériences pertinentes et vérifiées. Ceci afin de faire comprendre à l’employeur ses réelles capacités professionnelles. Ici, il s’agit d’être concret et précis sur tous les attributs du stage. Le futur recruté peut également mentionner sur son CV le contexte d’embauche (période de clôture pour un stage en comptabilité par exemple). Ce détail particulier emmènera les recruteurs potentiels à en savoir plus sur son profil. Aussi, plus les mois d’expérience dans un même secteur ou une même fonction seront cumulés, plus la valorisation de la candidature sera facilitée. Par ailleurs, en tant que futur manager, il faut impérativement pouvoir réaliser son bilan de compétences à la fin du stage à savoir les techniques apprises ou mises en œuvre, les outils logiciels spécifiques utilisés, les langues étrangères pratiquées… De même, les qualités managériales doivent être développées. Ces qualités telles que le travail en équipe, les relations interpersonnelles, le leadership, la diplomatie… Ce sont ces compétences techniques, organisationnelles, comportementales mais aussi sectorielles acquises en stage qu’il faut mettre en évidence dans la candidature. Par exemple, un jeune ayant effectué un stage dans la vente pour une enseigne de la distribution doit à la fois mettre en valeur ses connaissances sur les techniques de vente, le secteur de la distribution, ses produits, son aptitude à travailler en équipe, sa capacité à gérer des relations client difficiles, etc. Les entreprises des secteurs d’activité découverts lors du stage sont généralement les premières cibles à atteindre. La candidature aura plus d’impact et d’efficacité dans des secteurs et fonctions connexes car celle-ci a plus de chances d’aboutir si elle répond au minimum à 80 % des exigences du poste.
Cédric KOIVOGUI
CURRICULUM VITAE : le format idéal
Un CV, c’est sur une ou deux pages ? Telle est la préoccupation primordiale de la plupart des demandeurs de stage ou d’emploi. Dans le milieu francophone, les recruteurs conseillent plus le CV d’une page.
Pour des candidats en début de carrière surtout, la page unique s’applique systématiquement à leurs profils. Et cela, jusqu’à cinq ans d’expérience professionnelle. Dans ce contexte, il est donc inutile de s’étaler en long et en large en pensant que cela plaira au recruteur. Bien au contraire, ne pas respecter cette règle, c’est risquer de voir son dossier automatiquement jeté à la corbeille. Il nous faut toujours garder à l’esprit que le recruteur accorde en moyenne 30 secondes à la lecture d’un CV. L’objectif n’est donc pas de tout dévoiler avant l’entretien, mais de donner l’eau à la bouche. Par ailleurs, rien ne nous empêche d’ajouter un lien vers une page personnelle, un site internet ou un blog professionnel. C’est une technique plus astucieuse afin de proposer des informations complémentaires sans pour autant, alourdir le CV. Par contre, pour les profils expérimentés (plus de 10 à 15 ans d’expérience), il est possible d’aller jusqu’à deux pages. Dans ce cas de figure, résumer un parcours très dense en une page serait un processus vraiment difficile à gérer. Aussi, le principal risque serait d’éliminer des éléments importants pouvant laisser des zones d’ombre dans l’esprit du recruteur. De même, si le parcours est peu uniforme, avec des ruptures dans la trajectoire professionnelle, le format de deux pages s’impose. Ceci permettra une meilleure compréhension de nos perspectives de changement auprès de l’employeur. Poursuivant dans la même logique, des exceptions peuvent se présenter dans un cas comme dans l’autre.
Les cas d’exceptions
La rédaction du CV étant avant tout un exercice de synthèse, le CV d’une page peut être adopté dans le cas où nous avons passé pratiquement toute notre carrière dans la même entreprise, même avec une longue expérience. En revanche, certains métiers recommandent impérativement le format sur deux pages. C’est par exemple, le cas des secteurs du conseil et des sociétés de service. Dans ces domaines d’activités, les professionnels mènent souvent de nombreuses missions dans des entreprises différentes. Ils peuvent donc se laisser aller à ce format afin de détailler plus efficacement leurs principales actions. Le chercheur ou scientifique peut également rédiger un CV de plusieurs pages. Mais ici, il se doit d’apporter obligatoirement des publications et des références. Ce qui justifie dans une certaine mesure, l’adoption de ce format. En outre, le CV d’une ou deux pages à des particularités critiques à relever.
Les avantages et inconvénients
L’atout majeur du CV d’une page est qu’il permet au recruteur de se faire très vite une idée précise du profil du candidat, sans se perdre dans les détails. Il est plus facile à lire et les mots clés ressortent plus facilement. Le candidat y synthétise ses expériences courtes / similaires en un seul pavé. Comme inconvénient, il peut manquer de clarté si la police d’écriture utilisée est trop petite pour faire rentrer un maximum d’informations. Ainsi, à trop vouloir résumer, nous pouvons oublier l’essentiel. En ce qui concerne le CV à deux pages, le principal avantage se situe au niveau de la présentation. Elle est plus aérée et permet de détailler davantage les rubriques. Par ce procédé, le recruteur peut tout de suite cerner les champs de compétences, avant de prendre connaissance du parcours du candidat. Le risque ici est que la lecture peut devenir fastidieuse si le candidat ne hiérarchise pas l’information en se dispersant dans des détails superflus. En tout, quel que soit le format choisi, notre CV doit être facile à lire. La mise en page doit être simple et attrayante tout en permettant de retrouver facilement les informations sur notre parcours professionnel en un coup d’œil.
Cédric KOVOGUI
DEMANDEURS DE STAGE/D’EMPLOI : ATTENTION aux arnaques
Dans un pays où le problème de l’emploi demeure une équation difficile à résoudre, des soi-disant cabinets de recrutement sont en train d’enfoncer le couteau dans la plaie.
Au lieu d’apporter leur contribution à l’insertion professionnelle des jeunes ivoiriens, ceux-ci préfèrent plutôt trouver en cette situation déplorable, une manière de se remplir convenablement les poches. Depuis le huit novembre 2012, le groupe Facebook ESPACE STAGE EMPLOI révèle une liste de plus d’une trentaine de structures se disant œuvrer dans le recrutement de personnel. Jusqu’à présent, cette liste n’a cessé d’augmenter à cause des plaintes de leurs différentes victimes. Elle présente en plus de ces cabinets, des entreprises nationales comme internationales et des Organisations non gouvernementales (ONG). Quant à leurs différentes techniques d’escroquerie, elles sont aussi originales que variées. Le candidat doit payer ainsi des sommes allant de 1000fcfa à 50.000fcfa voire même plus pour des frais de dossier, de formation, pour des tests psychotechniques ou sous forme de culture générale. Parmi celles-ci, certaines font croire à leurs victimes qu’elles ont des postes déjà disponibles pour ces dernières mais moyennant paiement. D’autres par contre, quand elles arrivent par des moyens (dont la légalité demeure douteuse) à décrocher des postes à leurs victimes, elles leur exigent, la moitié ou la totalité de leur premier salaire…Il y a aussi les arnaques à l’emploi via le Web. Des personnes mal intentionnées utilisent des noms d’entreprises de certains pays étrangers tels que le Canada, la Grande Bretagne ou la Suisse. Ces cybercriminels, lorsqu’ils répondent aux demandes des candidats, leur font croire qu’ils sont déjà retenus mais qu’ils doivent fournir des photocopies de passeport en plus de documents officiels/personnels et des sommes d’argent en dollars ou en euros. Ces sommes, lorsqu’elles sont converties, peuvent aller jusqu’à 300.000fcfa. Ensuite, elles doivent être adressées à leur pseudo bureau / représentant situé plus fréquemment dans la sous-région. Toutes ces manœuvres qui gagnent de plus en ingéniosité sont de nature à décourager le demandeur de stage ou d’emploi supportant déjà difficilement l’attente de se trouver quelque chose à faire pour subvenir à ses besoins et à ceux de sa famille. Dans ce genre de situation, des précautions doivent alors être prises surtout au niveau des offres en ligne.
Repérer l’arnaque en ligne
Selon le Metropolitan police service du Royaume uni (MET POLICE UK), le demandeur doit faire énormément attention aux offres sur le net. « Il ne faut jamais donner ses coordonnées avant d’être sûr que l’offre d’emploi est authentique, ne jamais envoyer de l’argent car les employeurs authentiques n’en demandent jamais pour garantir un job(…) Se renseigner sur l’entreprise en faisant des recherches sur Internet et l’appeler. Il faut également se méfier des numéros de téléphone à l’étranger, des adresses e mail qui ne se terminent pas par le nom de l’entreprise, des entreprises dont l’adresse à contacter est à l’étranger… », confie t-il. Par ailleurs, il est plus conseillé de postuler à des offres dites complètes. Ces offres comportent généralement le nom de l’entreprise ainsi qu’une brève présentation de ses activités avec les missions du poste à pouvoir, le profil du candidat souhaité ainsi que les coordonnées (localisation géographique, numéros de téléphone, Email pour l’envoi) de l’entreprise. Ceci étant, les responsabilités des cabinets de recrutement reconnus officiellement dans notre pays en plus des sites d’offres d’emploi sont aussi engagées.
Le rôle des cabinets et sites en ligne
Dans notre pays, les organes de recrutement officiels sont l’Agence d’étude et de promotion de l’emploi (AGEPE), le Projet emploi jeune et développement des compétences (PEJEDEC), le groupe Relation main d’œuvre communément appelé RMO JOB CENTER, le Centre ivoirien pour la formation intégrée du personnel (CIFIP) et la Maison des chefs d’entreprises (MCE). Ces organes reconnus par l’Etat sont les plus habilités en matière de recrutement à cause de leur code de conduite et d’intégrité. Celui de RMO JOB CENTER par exemple stipule clairement ceci : « Aucune compensation financière ne doit être demandée, ni remise ni acceptée pour l’obtention d’un travail ou la prolongation d’un contrat en cours(…) Il est interdit au personnel d’encadrement sur site ou dans les bureaux de procéder à des déductions sur salaire, frais de dossiers, renouvellement de contrat ou tout type d’équipement de travail fourni dans le cadre de la mission. ». Parlant maintenant des sites en ligne, ils se doivent avant toute publication, de vérifier la provenance et la crédibilité de l’offre d’emploi ou de stage. Il y va de leur réputation. S’ils le font efficacement, cela permettra de freiner un tant soit peu la prolifération de cette autre forme d’escroquerie.
Cédric KOIVOGUI
iprofield 