Mois: février 2014
RECRUTEMENT : une procédure incontournable pour l’organisation
Afin d’augmenter leur productivité et/ou leur rendement, les organisations ont pour principale mission de trouver des compétences humaines. Pour donc trouver de bonnes compétences, elles doivent impérativement effectuer un recrutement. Quel qu’en soit le mode, le recrutement doit être préparé, pointu et mené le plus rigoureusement possible. Cela permettra ainsi leur évolution tant sur le plan économique que social.
L’organisation peut recruter pour diverses raisons comme le développement de l’activité (mise en place d’un poste nouveau), le départ d’un collaborateur (remplacement de poste), la nécessité de faire appel à des compétences nouvelles ou enfin pour la recherche d’un profil particulier. Le recrutement se fait en différentes étapes qui doivent être menées avec soin de façon à garantir le succès de la procédure: La première est la phase d’expression des besoins. Elle a pour objectif d’évaluer les besoins en personnel de l’organisation et de déterminer le choix du mode de recrutement retenu (interne ou externe). Elle permet de déterminer également la nature du poste à pourvoir, de procéder à l’analyse de ce dernier et à la détermination du profil recherché. La deuxième est la phase de recherche de candidatures. Elle permet de trouver les meilleurs candidats en faisant appel à différentes sources de recrutement. La troisième est la phase de sélection. Elle permet, à travers le curriculum vitæ et /ou la lettre de motivation, de décider de la tenue des entretiens et/ou des tests afin de choisir le bon candidat. La dernière est la phase de décision. Elle permet aux supérieurs hiérarchiques et au service du personnel de prendre la décision définitive. Quant à l’intégration, elle est essentielle pour présenter l’entreprise, les collègues et assurer la formation au poste de travail du recruté. Dans le souci de trouver la personne qu’il faut pour le poste lors du recrutement, des modes peuvent être définis au préalable selon les attentes de l’organisation.
Les modes de recrutement de l’organisation
Les organisations ont le choix entre deux types de recrutement : le recrutement interne ou externe. Pour l’organisation, le recrutement interne a pour principaux atouts un faible coût et une facilité d’intégration du collaborateur qui connaît déjà l’entreprise et son fonctionnement. De plus, elle peut être d’un effet stimulant sur le personnel. Ce dernier sera motivé par les perspectives d’évolution proposées. Enfin, ce choix permet d’avoir un candidat rapidement opérationnel et minimise le risque d’erreur. Dans cette perspective, le salarié va de son côté avoir des possibilités d’évolution, de promotion, de mutation et de motivation. Toutefois, il peut être forcé de faire preuve de mobilité géographique (changement de région) ou fonctionnelle (changement de poste). Parallèlement à cela, le recrutement externe à pour avantages particuliers l’apport de nouveaux collaborateurs avec de nouvelles compétences pouvant permettre l’enrichissement de l’entreprise. En revanche, il est plus coûteux que le recrutement interne. Les ressources humaines présentes dans l’entreprise ne sont pas valorisées. Le risque de mauvaise adaptation de la nouvelle recrue à l’entreprise n’est pas négligeable. En ce qui concerne les cadres d’entreprises, les principaux moyens de leur recrutement sont les relations, les offres d’emploi, les stages et l’intérim. Les spécificités du recrutement externe dans les organisations publiques sont essentiellement l’obligation de passer un concours externe de recrutement, être de la nationalité du pays d’origine ou être ressortissant étranger reconnu légalement et autorisé à travailler sous certaines conditions définies par ce pays. Aussi, il faut détenir un casier judiciaire vierge et être physiquement apte à l’exercice du métier. L’organisation doit avoir également à l’esprit certaines règles quant à la démarche de sélection des candidats.
Le processus de sélection des candidats
Les quatre étapes de sélection des candidats dans les entreprises sont l’étude des candidatures en comparant le profil type des postes à pourvoir au profil du candidat sur la base des CV et des lettres de motivation, l’entretien individuel ou collectif avec éventuellement des tests et des simulations, l’entretien avec le supérieur hiérarchique et enfin, l’intégration de la nouvelle recrue. Dans la fonction publique, les étapes sont différentes car le recrutement se fait par concours interne ou externe suivi d’une année de stage pour aboutir à la titularisation. S’agissant de ses modalités de sélection, les compétences prises en compte dans le recrutement public sont essentiellement intellectuelles. Il s’agit de compétences théoriques comme la capacité rédactionnelle et l’expression orale. Dans les autres organisations, les caractéristiques du candidat sont évaluées à partir de son dossier de candidature. Ces caractéristiques permettent ainsi de l’identifier, de s’assurer de sa formation, de son déroulement de carrière et de vérifier son adéquation entre le poste à pourvoir et son profil. Les autres moyens de sélection comme l’entretien individuel, la graphologie, les tests, permettent de cerner les compétences des candidats afin de faciliter leur départage et de trouver celui qui correspond au profil recherché. Le jugement d’un recruteur lors d’un entretien se forge en analysant le candidat à partir de son « savoir être » et de son savoir-faire, de ses compétences, de sa curiosité (s’être renseigné sur l’entreprise, ses produits et ses services, ses marchés, son actualité), de sa discrétion, de sa motivation et de son implication. Quant aux qualités sur lesquelles sera jugé un candidat, elles seront identifiées en fonction de sa position, de son attitude, de sa poignée de main, de sa vivacité, du degré de clarté de son esprit, de sa capacité à ne pas se déstabiliser. Les tests psychologiques ou psychotechniques (les plus utilisés sont les tests d’intelligence – QI – et de personnalité). Ils permettent de cerner et de quantifier, par rapport à des normes, le niveau d’intelligence, la personnalité et les aptitudes du candidat. Ils sont des outils importants d’aide à la décision sans être la panacée. En effet, seul l’entretien individuel permet de vérifier le contenu du dossier de candidature et d’évaluer les motivations du candidat ainsi que son comportement social.
Cédric KOIVOGUI
LETTRE DE MOTIVATION : ce qu’il ne faut pas faire
La lettre de motivation nous permet de témoigner notre volonté d’intégrer une entreprise pour un stage ou un emploi. Elle doit donc être personnalisée afin de refléter véritablement une empreinte propre à nous-mêmes. Mais, pour y arriver, il faut éviter certaines formules ou tournures de phrases trop communes voire ‘’bateaux’’. En voici quelques-unes à ne surtout pas utiliser.
La première d’entre elles est d’introduire la lettre en employant « Pour faire suite à votre annonce ou encore votre annonce m’a beaucoup intéressée… ». Ce genre de phrases peut apparaitre aux yeux de l’employeur comme étant redondant ou pire déplacé. Pour éviter cela, en fonction de ce que recherche le demandeur, il est mieux de spécifier en objet « Demande de stage ou d’emploi ». Puis, entrer directement dans le but du sujet en mentionnant le poste recherché au travers de la demande. De même, il faut également éviter ces allusions passe partout telles que « Votre entreprise est leader dans son domaine ou reconnue sur son marché. ». Selon certains recruteurs, ces expressions en plus d’être sans intérêt, sont floues et n’ont aucune empreinte d’originalité. Il faut éviter également les formules complaisantes, comme « consommateur de vos produits depuis des années » car elles ne démontrent en rien notre intérêt pour l’entreprise. Pour pouvoir séduire l’employeur, il faut tout simplement aller à l’essentiel et surtout ne pas donner l’impression d’être recentré sur soi-même dans la lettre. Il nous faut dans le même élan, se débarrasser des clichés.
Une lettre de motivation n’est pas une anaphore
Si la lettre de motivation sert à présenter sa candidature, ce n’est pas non plus une autobiographie. Il ne faut donc pas commencer tous ses paragraphes par un « je ». Cela peut donner l’impression au recruteur que nous sommes égocentriques. La lettre doit avoir une démarche de conciliation. Cette démarche se traduit par la formule du « vous, moi, nous ». C’est cette formule qu’il faut impérativement respecter dans la rédaction de la lettre. De plus, l’expression de notre dynamisme et de notre motivation reste banale sans preuve à l’appui. Si nous voulons donc le signifier obligatoirement dans la lettre, il faut le démontrer par des résultats probants et vérifiables. Les formes passives et négatives sont à proscrire. Il faut toujours positiver. Dans le même ordre d’idées, il faut remplacer « je n’ai pas pu » par « j’ai tenté de », ou « on m’a demandé de » par « j’ai mis en place ». Ces phrases montrent ainsi à l’employeur notre prise d’initiative et notre souci de toujours vouloir nous surpasser. Après toutes ces considérations, il faut rester prudent quant à l’utilisation des temps de conjugaison ainsi qu’aux formules de politesse.
Attention à l’emploi des temps et aux formules de politesse
Il est généralement conseillé de conjuguer les verbes au présent de l’indicatif, le temps de l’action. Ne disons pas « je souhaiterais » mais plutôt « je souhaite »sauf dans certaines conditions. En effet, le conditionnel employé dans un contexte inapproprié peut marquer une certaine frilosité et témoigner d’un manque de confiance en soi de notre part. Si nous devons l’employer, il faut l’utiliser seulement dans le cas de l’expression d’un souhait exprimé au recruteur. Outre cela, l’emploi de l’impératif est déconseillé, surtout dans le cas d’une projection dans notre futur poste. Le recruteur ne doit pas avoir l’impression que nous lui forçons la main. Pour les formules de politesse, il faut faire preuve d’humilité. Employer ainsi « haute et/ou sincère considération » ou dans certains cas de force majeure « Salutations distinguées ». A la fin de la rédaction, il faut bien vérifier l’en-tête car il arrive assez souvent que des lettres commençant par « Madame » se terminent par « Monsieur ». Rester donc attentifs à ce détail qui peut, lorsqu’il est négligé, nous disqualifier d’office. Au final, la lettre de motivation doit être claire, concise et logique. Elle doit aussi contenir certains mots-clefs qui séduiront le lecteur. Les mots qui percutent le plus sont les verbes d’action du premier groupe. Par exemple, décider, manager, animer, collaborer, convaincre, organiser, mettre en œuvre, diriger, impulser, optimiser,…Par ailleurs, chaque métier revêt des compétences spécifiques. Chaque profession possède son propre jargon. Un graphiste n’utilisera donc pas les mêmes termes qu’un expert-comptable. Le premier doit parler d’imagination, de créativité, de force de proposition. Le second mettra plutôt en avant sa rigueur, sa minutie ou son sens de l’organisation. Dans tous les cas, il nous faut utiliser nos propres mots, rester sobre et éviter les clichés. La première qualité d’une bonne lettre de motivation est la sincérité. Il nous faut donc garder cela à l’esprit quand nous la rédigeons et cela jusqu’au bout.
Cédric KOIVOGUI
JOURNALISTES STAGIAIRES : c’est clair ! Vous êtes professionnels
Pourquoi un journaliste de presse imprimée/audiovisuelle fraîchement sorti d’une école professionnelle de journalisme s’entêterait à faire un an voire deux ans de stage au sein d’un périodique ou une entreprise de communication audiovisuelle? Depuis belle lurette, je me pose cette question. La seule réponse qui a pu m’éclairer sur le sujet est la loi portant régime juridique de la presse. Sur le statut de journaliste professionnel ivoirien, elle est plus que significative.
Dans l’article 23 au titre IV de cette loi, il est signifié textuellement ceci : « Est journaliste professionnel, dans les conditions prévues par la présente loi, toute personne physique justifiant d’un diplôme supérieur délivré par une école professionnelle de journalisme, à défaut, d’une licence de l’enseignement supérieur assortie d’une formation professionnelle de deux ans ou à défaut, d’une maîtrise de l’enseignement supérieur ou d’un diplôme équivalent, assorti d’une formation professionnelle d’un an dispensée dans une école de journalisme agréée ou reconnue par l’Etat ou d’un stage professionnel d’un an ; ayant pour occupation principale, régulière et rétribuée, la recherche, la collecte, la sélection, l’exploitation et la présentation de l’information ; exerçant cette activité dans une ou plusieurs publications quotidiennes ou périodiques, ou dans une plusieurs entreprises de communication audiovisuelle, ou dans une ou plusieurs agences de Presse soumises à la convention collective ou au statut général de la fonction publique. La qualité de journaliste professionnel est attestée par la carte d’identité de journaliste professionnel ». A la lecture de cet article, la seule conclusion à tirer est que la loi sur la presse définit clairement les conditions d’obtention de la carte de journaliste professionnel ivoirien. Un journaliste ayant alors effectué une formation professionnelle sanctionnée par un diplôme également professionnel délivré par une école de journalisme reconnue par l’Etat n’a donc pas besoin de faire un an ou deux ans de stage. Mais Chose bizarre, il est de plus de plus récurrent que des journalistes formés dans ces écoles travaillent dans des périodiques ou entreprises de communication audiovisuelle tout en étant stagiaire pendant plus d’un an. Pourquoi cela ? La question reste posée. Le droit de la presse et de la communication audiovisuelle leur est pourtant enseigné en long et en large durant leur formation. Pour revenir à la loi sur la presse, si l’on doit s’y fier, après six mois, l’embauche ou au moins l’essai doit normalement suivre et c’est là que le bât blesse.
Après six mois, le CDD devient une exigence
Quand on est journaliste professionnel parce que détenant un diplôme le prouvant, il ne faut pas vilipender ses compétences. J’ai mal au cœur quand je vois certains confrères signer avec la mention ‘’stagiaire’ ‘dans des journaux souvent même de référence nationale pendant près d’un an. Est –ce à dire que l’employeur ne reconnait pas nos compétences ? Je ne pense pas. Dans les écoles de formation professionnelle, la théorie est estimée à un tiers et la pratique aux deux tiers restants. Pour faire plus précis, pour une personne ayant obtenu la licence professionnelle journalisme de façon générale, sa première année est dédiée uniquement à la théorie et les deux autres dernières à la théorico pratique. Pour le master, le principe est également pareil sauf qu’il s’étale sur deux ans tout simplement. A la sortie, nous sommes donc aguerris et prêts à l’emploi. Si l’employeur ne veut pas le comprendre, c’est à nous de prendre les devants et le lui signifier. Qu’il le veuille ou pas, la loi sur la presse nous rend professionnel. Signer ‘’stagiaire’’ après un an et même après six mois déjà, c’est lui donner l’occasion de douter de nos compétences. En gros, pour nous, c’est montrer qu’on ne connaît pas. Cela signifie aussi que toute la somme dépensée pour notre formation était de l’argent jeté par la fenêtre. Pour l’employeur, ne pas embaucher ou mettre à l’essai après six mois son journaliste stagiaire, c’est décrédibiliser s’il ne le sait pas, son journal ou son entreprise. Dans la même veine, pratiquer le journalisme ne se limite pas seulement aux articles factuelles, c’est aussi les grands reportages, les analyses, les enquêtes et/ou dossiers, etc. Cet aspect, l’employeur doit également le comprendre. S’il malgré tout, il n’arrive vraiment pas à le saisir, c’est à nous de passer à l’action.
Pas de suite favorable, il faut partir
Il est préférable de faire six mois de stage et partir en faire six autres ailleurs que de rester pendant un an voire plus au sein d’un journal ou une entreprise de communication audiovisuelle. C’est bien connu ! La plupart des bons recruteurs vous le diront, si le Contrat à durée déterminée (CDD) ne vient pas après six mois, ce n’est pas après un an que cela viendra. Cela, je peux vous l’assurer. En fin de période de stage et même pendant (à partir des trois premiers mois), il est important de commencer à constituer son presse book. Regrouper alors ses meilleurs articles et débuter les premières démarches de départ dans une autre entreprise en cas de renouvellement de contrat ou non. Après six mois, il est également possible de passer en freelance… Ce sont autant de solutions pour éviter de continuer à se faire exploiter par un employeur. S’agissant de la carte d’identité de journaliste professionnel, la demande doit être faite dès le début du stage. Ainsi, après six mois, il peut nous être possible de l’obtenir car la loi sur la presse l’octroi directement à ceux sortis de l’école de journalisme agréée par l’Etat. Arrêtons donc de faire croire à l’employeur que sans lui, nous ne sommes rien. Il y va de notre avenir socioprofessionnel. De plus, intégrer un périodique ou une entreprise de communication audiovisuelle se spécifie impérativement par la signature d’un contrat. Notre profession est trop noble pour accepter des abus frisant l’exploitation de l’homme par l’homme. On mérite d’être rémunéré relativement à la convention collective des journalistes professionnels ainsi qu’au statut de la fonction publique. Nous devons le comprendre une bonne fois pour toute, le respect de notre profession commence d’abord par nous-mêmes. Si nous commençons à la respecter, tout le monde suivra ensuite.
Cédric KOIVOGUI
FORMATION : un processus profitable à l’organisation
Dans le but de parfaire les compétences au sein d’une organisation, deux types de formation sont à considérer. Il s’agit de la formation initiale et de la formation continue. Propres aux activités de l’organisation de façon globale, ces formations permettent au personnel de perfectionner pratiquement les outils techniques relatifs à leurs différentes qualifications.
Obligatoire, la formation initiale est celle donnée par l’appareil scolaire et universitaire. Elle permet d’accéder à un niveau qui détermine en partie le type d’emplois auxquels les individus peuvent accéder. Parlant de cet aspect, nous avons ainsi les niveaux VI et V bis concernant les personnes nouvellement sorties du collège (sans qualification professionnelle) ; le niveau V pour ceux sorties de l’année terminale de CAP/BEP (second cycle court professionnel) ou sortant du second cycle long (lycée) avant la classe terminale ; le niveau IV, pour ceux venant de classe terminale des lycées ou ayant abandonné des scolarisations post-baccalauréat puis enfin le niveau III pour les détenteurs d’un diplôme de niveau bac + 2 ans (DUT, BTS, DEUG, etc.). Parallèlement à cela, il y a la formation continue. Cette formation concerne plus le développement des compétences de personnes déjà en activité. Les employeurs ont normalement pour obligation de participer à son financement à hauteur de 1,5 % de la masse salariale. La formation (initiale et continue) du personnel permet à l’employeur d’améliorer la productivité de ses ressources humaines. En effet, la productivité d’un salarié varie tout au long de sa vie professionnelle en fonction de son niveau de formation et de son aptitude à être formé. Des normes juridiques justifient l’accessibilité à la formation des membres d’une organisation.
Accessibilité et mise en œuvre
Le droit individuel à la formation (DIF) est accessible à tous les salariés y compris ceux d’entreprises de moins de dix travailleurs. Sa durée est de vingt heures par an, cumulable durant six ans. Le temps de formation peut être pris sur les congés du salarié contre une rémunération supplémentaire de 50 %. Ce cas n’est pas automatique car il doit être le fruit d’une négociation entre celui-ci et l’employeur. L’employeur doit prévoir tous les deux ans pour son salarié un entretien individuel professionnel différent de l’entretien annuel d’évaluation. Toutefois, un refus de formation est possible si l’employeur peut prouver qu’il doit faire face à des problèmes de budget ou une charge de travail trop importante. Dans la fonction publique, les objectifs des formations mises en œuvre pour les fonctionnaires ont pour but de permettre aux intéressés d’exercer leurs fonctions dans les meilleures conditions d’efficacité afin de satisfaire les besoins des usagers, de favoriser leur mobilité et enfin de créer les conditions d’une égalité effective pour l’accès aux différents grades et emplois entre les hommes et les femmes. Dans les autres organisations, les salariés ou la hiérarchie peuvent être à l’origine de l’expression des besoins de formation. En effet, la formation continue a des avantages pour l’organisation tout comme pour le personnel. Comme avantages phares, elle permet d’avoir un personnel apte à suivre les évolutions technologiques tout étant plus productif/motivé et de répondre aux besoins de formation recensés suite aux entretiens annuels d’évaluation. L’entretien annuel d’évaluation peut être une bonne occasion de détecter des besoins de formation car il va permettre d’évaluer le salarié par rapport aux objectifs qui lui avaient été fixés et d’en déduire les suites de son activité dans l’entreprise. Pour le personnel, la formation permet un enrichissement qui leur spécifique, l’acquisition de nouvelles compétences et une possibilité de reconversion ou de se rendre plus « employable » à moyen terme. Pour la formation continue, plusieurs alternatives peuvent être données quant au choix des moyens.
La sélection des moyens de formation
La formation continue peut prendre différentes formes à savoir la formation continue (externe ou interne) ; la formation continue à distance et l’enseignement assisté par ordinateur ou e-learning. La formation interne permet de perfectionner le personnel dans des domaines directement opérationnels de l’entreprise. Elle permet également au formateur de nouer des liens étroits avec les autres salariés. De plus, elle peut devenir à la longue une source d’enrichissement du personnel et de valorisation pour lui. Quant à la formation externe, elle peut être interentreprises ou intra-entreprise. Les avantages de la formation externe intra-entreprise par rapport à la formation de celle inter sont qu’elle est personnalisée en fonction des besoins spécifiques de l’entreprise, de son secteur d’activité, de sa culture et de ses enjeux spécifiques. Les avantages de la formation externe interentreprises sont qu’elle est faite par des spécialistes, donc souvent plus pointue. Elle rend possible par la même occasion les échanges d’expériences avec des salariés d’autres organisations. Toutefois, son coût est élevé et elle est souvent moins directement opérationnelle, dans la mesure où elle est plus générale et déconnectée de la culture de l’organisation. Du côté des organismes publiques, le principe est pratiquement le même. Ils forment leur personnel de façon à élargir leurs connaissances et les rendre plus opérationnels. Quel que soit leur finalité, la formation est un processus plus qu’important pour le développement de chaque forme organisationnelle à court, moyen et long terme.
Cédric KOIVOGUI
LETTRE DE MOTIVATION : comment la rédiger
En plus du Curriculum Vitae (CV), la lettre de motivation est un élément tout aussi important dans la constitution du dossier de candidature. Pour sa rédaction, inutile de stresser, il suffit d’obéir de prime abord à une méthodologie assez simple à connaitre. Ensuite, retenir les différentes étapes de son élaboration pour en fin de compte les appliquer dans le cas d’une demande de stage ou d’emploi.
Tout comme le curriculum Vitae (CV), la lettre de motivation doit tenir obligatoirement sur une page. Pour la rédiger efficacement, nous devons avoir à l’esprit huit étapes qui sont les suivantes : ‘’Savoir de quoi parler’’, ‘’penser à l’objet de la lettre’’, ‘’commencer par l’entreprise’’, ‘’valoriser nos atouts’’, ‘’se projeter dans l’avenir’’, ‘’ne pas oublier les formules d’usage, ‘’soigner le style’’ et ‘’envoyer la lettre au bon destinataire’’. Ces différentes étapes, si elles sont respectées nous permettent de nous mettre en confiance par rapport à la candidature pour le stage et/ou l’emploi. Outre cet aspect, il faut pouvoir bien l’argumenter afin d’attirer et de séduire l’employeur. L’idéal est de rester simple tout en personnalisant notre approche vis-à-vis du poste désiré. Les deux premières étapes nous mettent déjà la puce à l’oreille.
Les premières étapes pour recentrer la candidature
Avant de nous lancer dans la rédaction de notre lettre de motivation, il faut pouvoir se renseigner sur l’activité de l’entreprise et sur le contenu du poste convoité. Dans cette situation, Internet reste notre premier et notre meilleur allié. Il faut bannir les formules trop communes du style ‘’Vous êtes leader dans votre domaine de compétences, etc.’’. Dans le cas où nous voulons le signifier impérativement dans la lettre, il faut s’assurer que c’est effectivement le cas en mentionnant, au besoin, la source qui l’affirme. Par exemple, si l’un des produits de l’entreprise est certifié ISO 9001 ou si l’entreprise a été reconnue comme ayant réalisé le meilleur chiffre d’affaires de l’année, nous pouvons le mentionner en indiquant l’organisme public ou privé qui le justifie. Il faut également relire à maintes reprises l’offre d’emploi. Cela peut nous aider à mieux cerner les attentes de l’entreprise afin d’intégrer les éléments déterminants de l’offre dans notre lettre. Quant à la deuxième étape, pour répondre à une offre d’emploi, il faut au préalable vérifier l’objet de notre candidature afin d’éviter la répétition dans le corps de la lettre. Il faut pouvoir signifier clairement l’objet de la lettre qu’il s’agisse d’une demande de stage ou d’emploi. Dans le cas d’une candidature spontanée, il faut plus insister sur l’aspect ‘’demande d’entretien’’ ou ‘’demande de rendez-vous’’. Cette démarche peut nous permettre de nous distinguer des autres demandeurs. Après cela, nous avons pour mission de nous référer aux activités de l’entreprise en vantant nos capacités professionnelles.
Les deux suivantes pour l’entreprise et nos compétences
S’agissant de la troisième étape, les recruteurs apprécient la formule « vous/moi/nous ». Le premier paragraphe concerne donc bien souvent l’entreprise. Deux ou trois informations clés sont attendues : une référence à l’activité de l’entreprise, la croissance de son chiffre d’affaires, un fait d’actualité pertinent…Ici, plus nous montrons que nous maîtrisons les activités de l’entreprise, plus nous sommes pertinents et nous pouvons ainsi attiser la sensibilité du recruteur. Nous prouvons déjà, par la même occasion, le désir de nous intégrer pleinement au sein de l’entreprise. Dans cet élan, il faut également démontrer nos atouts et nos compétences pour le poste désiré. Le deuxième paragraphe a donc pour objectif de mettre en valeur nos expériences. Cette orientation est souvent redoutée lorsqu’on n’a pas encore fait de véritables pas dans la vie active… Mais, cela ne doit en aucun cas causer un blocage pour le recruté, il doit pouvoir mettre en avant ses potentialités intellectuelles. C’est seulement dans cette perspective que l’employeur peut être séduit. Une chose est sûre, il faut absolument se baser sur ce que nous avons appris (théoriquement comme pratiquement) tout en s’appuyant sur nos qualités pour faire la différence. Pour les étapes à venir, il faut promouvoir notre but futur en intégrant l’entreprise et choisir des formules de politesse adéquates.
Perspectives et perspicacité pour ces étapes
Le troisième paragraphe concerne le « nous ». Il s’agit de se poser la question : qu’est-ce que nous pourrons apporter à l’entreprise et quelle sera votre valeur ajoutée par rapport aux autres candidats ? La réponse à cette question donnera à notre candidature un caractère personnel particulier qui pourra influencer le recruteur. Aussi, une bonne lettre de motivation n’en serait pas une sans la forme. À la fin de notre message, n’oublions pas de proposer à notre interlocuteur de le rencontrer. À nous de choisir entre une phrase convenue mais efficace comme « Dans l’attente d’une suite favorable à ma requête » ou une formulation plus offensive telle que « Je serai grandement honoré face à l’insigne privilège que vous m’accorderez pour un entretien, etc. ». Enfin, terminer par des formules de politesse consacrées comme « Veuillez agréer ma haute et sincère considération». Il est préférable de ne pas prendre de risque pour la formule de politesse suivante : « Veuillez agréer mes sincères salutations » car certains recruteurs peuvent trouver cela trop familière ou limite dévalorisante. Quant aux deux dernières, il est question du choix du style et du destinataire de notre lettre.
Les dernières pour l’efficacité de la forme
Pour éviter que notre lettre finisse dans la poubelle pour cause de faute de grammaire ou d’orthographe, il nous faut rendre clair notre rédaction par des tournures de phrases simples, soutenues et concises. Soumettre en fin d’écriture notre lettre au correcteur d’orthographe automatique permet d’éliminer les quelques fautes d’inattention. Mais si nous voulons mettre toutes les chances de notre côté, l’idéal reste encore de faire relire notre texte par une personne de notre entourage. En ce qui concerne le destinataire, un coup de fil à l’entreprise devrait suffire à connaître le nom et le prénom de la personne à qui adresser le dossier de candidature. Ce détail parfois négligé peut nous différencier des autres et peut être remarquablement apprécié par les recruteurs. La lettre de motivation est notre marque personnalisée. Il faut la rédiger dans un style simple et clair pour être sûr d’obtenir un stage ou un emploi correspondant à nos aspirations professionnelles.
Cédric KOIVOGUI
L’EXCEPTION CULTURELLE : une panacée pour les entreprises africaines
Citation Publié le Mis à jour le
Ceci est une histoire réelle qui se déroule en Afrique. Une histoire dont l’acteur est unique. L’histoire d’un Nigérian. Ce dernier né sur un continent trop pauvre selon certains observateurs étrangers. Ce continent où toujours selon ceux-ci, les administrations publiques et privées sont considérées comme étant corrompues.
Né le 10 avril 1957 à Kano dans le nord du Nigéria, le jeune Aliko Dangote parachève son parcours scolaire par des études de commerce à l’Université Al-Azhar au Caire en Egypte. En 1977, ayant raffiné son goût pour le ‘’business’,’il décide de se lancer dans les affaires. A l’époque, il surprend son père, Mohamed Dangote, qui le voit plutôt faire ses preuves au sein de l’entreprise familiale de vente de ciment pour plus tard en devenir l’héritier. Mais ce jeune ayant à peine 20 ans n’accepte pas l’offre faite par son père. Il débute donc les affaires avec un apport de 500.000 nairas, trois camions de ciments hérités de son grand-père et un prêt remboursable sur 2 ans. En 1980, Aliko quitte Kano sa ville natale et s’installe à Lagos, la capitale économique du pays, pour développer son entreprise. D’abord cimentier, Aliko profite du coup d’Etat de 1983 occasionnant l’arrestation de plusieurs hommes d’affaire nigérians pour investir dans l’Industrie (raffinerie de sucre et usine de transformation de pattes alimentaires), l’import-export (riz) et les finances (ouverture d’une banque). Les années passent… Aliko se construit une image de pharaon des affaires… Un de ces soirs de la mi-janvier 2014, Aliko Dangoté devient selon le Classement Bloomberg Billionaires Index 2013, l’Homme le plus riche d’Afrique (27ème au classement général).Toujours selon ce même classement, la fortune du magnat nigérian s’élèverait à 24, 1 milliards de dollars.
Là ou d’autres ont échoué, Aliko l’a fait
Comment ce jeune nordiste nigérian venu s’installer à Lagos a-t-il pu transformer en 37 ans, 500.000 nairas et 3 camions de ciments, en une entreprise mondiale ? D’abord, parce qu’il a osé. L’audace prédestine toujours à la réussite professionnelle et permet à un Homme d’espérer. Ensuite, il a cru. L’assurance accroit le courage et permet à un Homme de persévérer dans toutes ses initiatives si grandes soient-elles.Enfin, il a rêvé. Le rêve de grandeur permet d’innover, de toujours oser et croire en ses compétences. En innovant, Dangoté a su agrandir l’entreprise familiale et se créer les relations nécessaires pour sa survie entrepreneuriale. Dans une interview offerte au Groupe de Presse, Jeune Afrique, le 07 octobre 2013, le concerné disait lui-même : « Nous (en parlant de son entreprise) cherchons à nous diversifier, tant sur le plan géographique que sectoriel ». Cela sous-entend qu’Aliko Dangoté est un rêveur dans l’âme. Un travailleur farouche qui ose toujours aller plus loin dans ses ambitions entrepreneuriales sans jamais avoir froid aux yeux.
Aliko Dangoté, un exemple pertinent à considérer
C’est de ce genre de patron, qui ne part de rien pour devenir PDG, dont les entreprises africaines ont besoin. Un patron qui sait faire un savant dosage du management européen et des habitudes et coutumes professionnelles africaines pour diriger son entreprise. L’opinion sera d’accord avec cette réflexion. On l’a constaté ensemble. Sous nos cieux, des entreprises familiales finissent par disparaître du fait de la mauvaise gestion de l’héritier prédestiné. Ou encore, des entreprises confiées à des hyper-diplômés finissent par perdre leur renommée car le ‘’grand diplômé’’ n’a pas su prendre ses repères dans un environnement socioprofessionnel auquel sa théorie ne s’adapte pas dans la pratique. L’Afrique est un continent à part entière où les gens qui y vivent ont leur culture professionnelle, leur façon de travailler… Ignorer ce contexte et penser qu’il faut appliquer, manu militari, tous les enseignements du management européen, asiatique ou américain, c’est ignorer le fait qu’une terre a ses racines ancestrales.
L’exception culturelle, la clé du succès
Alors, quel patron africain pour diriger une entreprise africaine ? L’Africain qui prend conscience que son entreprise a besoin d’être dirigée dans la stricte règle de l’exception culturelle. Connaissant cette règle ou pas, Aliko Dangoté a surtout compris une chose : celle de toujours vouloir aller plus loin dans les idées en ne frustrant jamais les proches collaborateurs mais en leur faisant comprendre qu’ils sont un maillon essentiel de l’entreprise. La question que tout patron africain devrait se poser est la suivante : quelle est la priorité pour un travailleur quel que soit son âge ou son sexe? Le travailleur africain a ses codes familiers, ses repères socioprofessionnels et ses amabilités culturelles qu’il ne partage pas forcement avec le travailleur d’un autre continent. Il se doit de respecter et honorer toutes ces priorités susmentionnées. Contrairement aux travailleurs français, les travailleurs camerounais ne se permettraient pas, par exemple, un Harlem Shake, en plein milieu professionnel. Mais les travailleurs camerounais, auront plutôt envie de passer un coup de fil rapide à la maison ou de sortir faire une course. Ce qui est purement et simplement interdit dans certains milieux professionnels aux Etats-Unis. Les exemples sont légions à travers le monde entier. Quel travailleur n’a pas eu l’intention de rigoler devant une grande information de médias occidentaux intitulée: ‘’Un travailleur se suicide après une dispute avec son patron’’ ? Les employés africains en rigolent parce qu’ils ne voient pas la nécessité de se suicider à cause d’une simple dispute avec le patron. Mais pour l’employé français, avoir une discussion chaude avec son patron, cela suppose qu’on travaille dans une situation de stress intense. Nous devons tous comprendre une chose, l’exception culturelle est à la base du Management, qu’il soit européen, américain ou asiatique. Sinon, pourquoi les Américains, pour la plupart, s’habillent en jean pour se rendre au boulot pendant que les français préfèrent le costume ? Pourquoi la disposition des bureaux est-elle différente d’un continent à un autre ? Et pourquoi le langage du chef d’entreprise devant ses employés se diversifie-t-il d’un pays à un autre ? Même le fou qui a perdu la raison depuis deux décennies sait où se trouve le caniveau. Ne rions pas ! Mais cela veut tout simplement dire que chacun maîtrise la complexité de son univers et que nulle autre personne ne pourrait l’en influencer fortement. C’est ce qu’il faut retenir, tout en incitant dans le même élan, les chercheurs africains à écrire et à laisser des traces sur un management africain. Tout bon patron, surtout de notre continent pourra ainsi s’en inspirer pour le rayonnement de son entreprise.
Contribution rédigée par Salif Ouattara, Journaliste, Président du Congrès des jeunes du nord (COJEN)
RESSOURCES HUMAINES : l’étape cruciale du management
Animer et mobiliser les hommes ! Tel est le troisième aspect du management. Il s’agit d’abord de définir les différents acteurs qui interviendront dans la gestion des ressources humaines de l’organisation ainsi que leurs principaux rôles. En fonction des formes organisationnelles (entreprises, organismes publics et associations), les objectifs de ces rôles peuvent être considérées à la fois comme étant complémentaires et/ou antagonistes. C’est pourquoi, il est plus qu’indispensable de bien repartir les responsabilités des acteurs pour chaque organisation.
Pour chaque forme organisationnelle, on distingue ceux qui apportent les financements, ceux qui prennent les décisions, ceux qui apportent leur force de travail et enfin ceux qui bénéficient des prestations offertes. En entreprise, les détenteurs de capitaux sont généralement des actionnaires ou des associés. En fonction du statut de la société (entreprise de capitaux ou SARL) dont ils sont les principaux propriétaires, ils peuvent avoir en leur possession une ou plusieurs actions (actionnaires) ou une ou plusieurs parts sociales (associés). A la différence de l’action, une part sociale est un titre de propriété sur le capital d’une entreprise comportant plusieurs associés et/ou sociétaires. Pour les organisations à caractère public, en plus de l’apport du contribuable et des actionnaires, l’Etat en est le premier garant. Puis, s’agissant des associations, le fournisseur primordial des ressources financières est le sociétaire par ses dons et/ou cotisations. Dans chacune de ces organisations, les décideurs sont pratiquement des dirigeants et des cadres. Au sein de l’entreprise, ceux qui contribuent à son essor par leur force de travail sont les salariés, les fonctionnaires pour les organismes publics et les bénévoles pour les associations à but non lucratif. Les principaux bénéficiaires des prestations offertes par les formes organisationnelles préalablement définies sont les clients, les usagers et les adhérents. Au niveau de la prise de décision, il est de plus en plus fréquent que les salariés tout comme les fonctionnaires aient aussi leur mot à dire. Ce qui les amène donc parfois à se constituer en syndicat pour défendre leurs intérêts. Dans cette situation, les objectifs des différents acteurs se voulant complémentaires peuvent à partir d’un moment donné, s’opposer.
Des objectifs à la fois complémentaires et antagonistes
Les objectifs des différents acteurs de l’organisation sont en partie convergents. En effet, il est dans leur intérêt d’assurer la pérennité et la croissance de l’organisation en fournissant des produits de qualité (biens, services, services publics). Mais ces acteurs ont aussi des objectifs divergents qui peuvent conduire à des conflits au sein de l’organisation. Des objectifs divergents tels que le partage du profit entre associés et dirigeants et le partage salaire profit. Dans le premier cas, il est question du développement de l’entreprise voulue par les dirigeants en optant pour l’autofinancement. Pour cet aspect, il peut arriver que les actionnaires et les associés puisent réclamer des dividendes élevées. S’agissant du second cas, face à la hausse des salaires revendiqués par les employés, les actionnaires et associés peuvent inciter les dirigeants à limiter cela en les menaçant par exemple de licenciement. Des contradictions liées à l’appartenance de l’acteur à plusieurs groupes peuvent également survenir. L’une d’entre elles est relative au salarié-client. Dans cette logique, en tant que salarié, l’employé(e) peut rechercher de façon continuelle de meilleures conditions de travail. Ce qui passe nécessairement par une augmentation de son salaire. En tant que client, il peut réclamer une baisse des prix et une amélioration de la qualité du service rendu par l’intermédiaire parfois d’associations de consommateurs ou d’usagers. La seconde fait mention du salarié actionnaire. En ce qui concerne cet aspect, des conflits peuvent intervenir entre les deux acteurs dans le partage de la Valeur ajoutée (VA) car l’augmentation de la part des uns peut entrainer la diminution de celle des autres. Face à l’existence de sources de conflit au sein des organisations, il est alors indispensable de mettre en œuvre des mécanismes de coordination et de favoriser la coopération entre les acteurs. Ces moyens peuvent être formels ou informels, individuels ou collectifs. Ils visent à optimiser la communication entre les acteurs (encourager le dialogue social et l’écoute) ; prévenir les risques de conflits entre les acteurs (tableaux de bords sociaux, diagnostic social…) et mobiliser le personnel en s’appuyant sur la participation et la concertation (management participatif, participation financière obligatoire, facultative, au capital, au pouvoir). Mais pour arriver à un mécanisme de coordination efficace, l’organisation se doit de rechercher des compétences pour son évolution.
De la recherche de compétences à la motivation
Les organisations sont amenées à définir les classifications et les compétences dont elles auront besoin, qu’elles soient individuelles ou collectives. Plus elles les anticipent, plus elles sont performantes. La formation est un investissement primordial et incontournable pour améliorer les compétences des organisations. Elle implique une analyse des besoins, un choix entre différents moyens de formation et une mise en œuvre adaptée aux acteurs de l’organisation concernée. La compétence est une connaissance, une habileté qui donne le droit de juger ou de décider en certaines matières. Elle permet d’exercer un métier, d’assurer une fonction, grâce à son savoir-faire, son savoir être et les connaissances ou l’expertise que l’on possède. Elle est surtout observable, reconnue et mesurable dans un travail par rapport à un référentiel, un repère. Cette notion fait également apparaitre celle de la qualification. La qualification est l’ensemble des aptitudes acquises par l’individu ou requises pour occuper un emploi. Les jeunes diplômés recherchent un emploi en rapport avec leur qualification, en adéquation avec la formation qu’ils ont reçue. Dans les entreprises, les niveaux de qualification sont les suivants : les emplois de cadre (niveau égal ou supérieur au second cycle de l’enseignement supérieur) ; les emplois de personnel technique, exigeant un niveau bac ; les emplois de personnel qualifié (niveau CAP ou BEPC) et enfin les emplois non qualifiés. Les catégories et les qualifications des salariés sont définies par rapport aux niveaux d’emplois (emplois de cadre, de personnel technique, de personnel qualifié, emplois non qualifiés) ; aux grilles de classification, qui précisent celles propres à chaque profession en leur affectant un salaire avec un coefficient et au contrat. Dans les emplois publics, les statuts des fonctionnaires sont définies par la catégorie (A, B, C ou D) ; le corps ou cadre d’emploi dans cette catégorie ; le grade auquel il est nommé ; l’échelon auquel il est classé ainsi que l’indice qui détermine son traitement (affecté à chaque échelon). Une organisation doit également penser en termes de compétences collectives pour son développement en incluant le bien-être de ses acteurs. Les compétences collectives permettent à l’organisation de pérenniser le savoir et/ou le savoir-faire. L’organisation qui a pris soin de recueillir les connaissances et les expériences de ses salariés sera moins pénalisée en cas de départ de l’un d’eux. Elle ne subira pas de perte de compétences lors des démissions ou des départs en retraite. Au travers d’elle, les informations seront diffusées afin d’améliorer sa compétitivité; d’éviter la répétition d’erreurs; d’augmenter sa capacité d’innovation, en anticipant mieux. Sa réactivité se verra également améliorée grâce à l’adoption d’une organisation plus efficiente pour l’évolution de ses produits. L’organisation augmentera par la même occasion sa compétitivité sur son marché grâce à ses compétences qui améliorent ses capacités d’innovation, d’organisation et de réactivité. La mise en valeur des compétences collectives est un bienfait pour tout le personnel, qui sera plus motivé car on va le prendre en compte et valoriser ses compétences, mieux rémunéré si une motivation financière est prévue en fonction de son apport à l’enrichissement de la banque de données de l’organisation. Les entreprises ont pour devoir de mettre en place une gestion anticipative du personnel qui englobe des actions de veille stratégique ;de formation des salariés pour répondre aux besoins ou aux évolutions du marché ;de réorientation ou diversification de l’activité et les partenariats avec les acteurs locaux de l’emploi…Les entreprises qui ont mis en place cette gestion anticipative du personnel (Gestion prévisionnelle des emplois (GPE)) peuvent ainsi éviter des licenciements ; anticiper les programmes de reclassement de façon à ce qu’ils ne soient pas pris dans l’urgence puis mettre en place une politique sociale plus responsable, préventive plutôt que curative.
Cédric KOIVOGUI
CV OPERATIONNEL : Comment le savoir
Fini de rédiger le Curriculum Vitae ? Pour s’assurer de son efficacité, il nous faut poser à nous-même certaines questions. Une fois des réponses clairement apportées à celles-ci, nous pourrons tranquillement compléter notre dossier de candidature pour directement l’adresser au recruteur.
Au nombre de cinq, ces questions sont les suivantes : mon CV est-il lisible ? Le contenu de mon CV est-il suffisamment détaillé ?Mon CV reflète-t-il mon projet professionnel ?Mon CV contient-il suffisamment de mots-clés ?Mon CV est-il à mon image ? Ces questions vous permettent de vérifier si le Curriculum Vitae a toutes les chances d’attirer l’attention d’un employeur. Au risque de le rappeler, le CV doit tenir sur une page maximum. Il doit aussi être découpé en plusieurs rubriques bien distinctes à savoir l’Etat civil, l’objectif, les domaines de compétence, les expériences professionnelles et les Divers. L’employeur ne scrutant qu’en une poignée de secondes le CV, il serait déplorable qu’il ne puisse pas faire mouche auprès de celui-ci. Pour éviter cette situation, les deux premières questions énoncées doivent déjà surgir dans nos esprits.
Les deux premières, lisibilité et concision
La première permet de nous rendre compte de la clarté de notre Curriculum Vitae. Pour s’assurer de la lisibilité des rubriques, nous devons nous mettre à la place du recruteur et nous demander si les informations principales ressortent dès la première lecture. Aussi, dans un souci de forme, la mise en page du CV doit également être soignée : dates de contrats alignées, intitulés de poste mis en évidence…La deuxième permet de savoir si le contenu est véritablement adapté au poste désiré. N’étant pas toujours facile pour nous de connaître le niveau de détail attendu par les employeurs, nous avons pour devoir de rendre notre CV concis. Pour ce faire, il faut donc synthétiser notre parcours professionnel. Dans ce cas de figure, le mieux reste de détailler les éléments qui sont susceptibles de capter l’attention du recruteur au regard de l’offre d’emploi proposée. Par exemple, si l’entreprise visée cherche à s’entourer d’un technico-commercial à l’aise dans la prospection, le demandeur dont le profil correspond à ce poste doit pouvoir indiquer, au sein du pavé Expériences professionnelles de son CV, des données illustrant cette compétence (chiffre d’affaires généré, évolution du portefeuille client). Pour gagner en précision, rien ne nous empêche, en parallèle, de partager des liens URL. Pour ce cas, un journaliste blogueur peut indiquer le ou les lien(s) menant à son blog. D’un côté comme de l’autre, le tout est de rester concis et clair. Quant au trois dernières, elles sont plus techniques et font état de notre statut socioprofessionnel relatif à notre recrutement en entreprise.
Les trois dernières, personnelles et précises
La première d’entre elles fait appel à nos aspirations professionnelles en entreprise. En effet, un recruteur doit pouvoir appréhender notre projet professionnel à la lecture de notre CV. Il doit également pouvoir identifier ce que nous pouvons apporter à l’entreprise. La rubrique sur les expériences professionnelles doit donner des indices sur les missions que nous apprécions mener. L’objectif du CV doit démontrer clairement nos attentes et/ou nos ambitions en intégrant cette entreprise. La deuxième question fait référence aux mots clés contenus dans l’annonce. À l’heure actuelle, de nombreux recruteurs utilisent de plus en plus des logiciels de tri pour faire une première sélection de candidatures. Il est alors essentiel de bien choisir nos mots-clés. Ces mots doivent être clairement contenus dans le CV surtout au niveau des expériences professionnelles et de l’objectif. Les recruteurs sont également sensibles aux profils polyvalents, réactifs et rigoureux. Ces qualités doivent par la même occasion être retranscrites avec ces mêmes mots dans notre CV et notre lettre de motivation. La dernière est relative à notre image. Il est important que le CV reflète notre personnalité. Il est alors possible de personnaliser légèrement la mise en page. Mais attention, même si quelques pointes de fantaisie peuvent être tolérées, il faut garder à l’esprit une certaine sobriété pour éviter le rejet de notre candidature par le recruteur.
Cédric KOIVOGUI
PRODUCTION/TRAVAIL : modes d’organisation du management
Organiser la production et repartir le travail, voici les étapes suivantes du management. Venant après la fixation des objectifs et le contrôle des résultats, elles permettent au manager de s’imprégner des caractéristiques des systèmes de production et de leur évolution. Elles permettent également d’élaborer différentes formes d’organisation du travail. Après avoir défini le produit et ses cibles, le management recherche donc aux travers de ces différents modes d’organisation, ceux qui sont les plus efficaces.
La production est la fabrication à l’unité, en série ou en continu par une entreprise de biens et services à l’aide de ressources humaines, matérielles et financières. L’objectif phare est de produire pour vendre afin de réaliser un bénéfice. Dans cette situation, des contraintes peuvent intervenir à plusieurs niveaux. En effet, au niveau des fournisseurs par exemple, des difficultés peuvent survenir sur le respect des délais de livraison, sur la quantité et/ou la qualité du produit/ service proposé puis enfin sur le risque de rupture de stocks. Pour éviter ou circonscrire ces problèmes, l’entreprise se doit de définir son type d’atelier de production. Dans ce cas de figure, il en existe plusieurs : l’atelier à postes de charge (machines ou postes de travail manuel) isolés, en anglais ‘’jobshop’’ dans lequel la production est discontinue et/ ou certains postes peuvent être regroupés en îlots. L’atelier à flux continu, en anglais ‘’flowshop’’, dont les postes sont mis en ligne (chaîne). Enfin, l’atelier ou la cellule flexible, à production discontinue, dont les transferts entre postes sont automatisés. Ces différents types permettent dans une certaine mesure de gérer les flux de production de l’organisation.
Organiser pour gérer les flux
Les flux poussées, tirés et tendus sont les principaux types de gestion pratiqués en production. Pour les flux poussés, lorsqu’une étape de la production d’un produit est terminée, le produit est « poussé » vers l’étape suivante. C’est la disponibilité du produit venant de l’amont qui déclenche l’étape suivante de fabrication. Cette méthode de production implique le stockage des produits finis avant leur commercialisation. Par exemple, l’industrie sucrière n’est pas maîtresse des périodes de récolte des betteraves, qui, par ailleurs, consomment leur sucre une fois récoltées. Il faut donc les transformer au fur et à mesure de leur disponibilité et stocker le sucre, sans se préoccuper des ventes. Pour ceux tirés, le déclenchement d’une étape de fabrication d’un produit ne peut se faire que s’il y a une demande par l’étape suivante. C’est dans cet aspect qu’intervient la méthode kanban. D’origine japonaise, elle est une méthode de gestion des réapprovisionnements des épiceries appliquée à la production industrielle. Elle consiste à créer un circuit d’étiquettes (kanbans), les unes accompagnant les conteneurs des produits gérés, les autres s’accumulant sur un tableau jusqu’au déclenchement du réapprovisionnement. Avec cette méthode, c’est l’aval (le client) qui commande l’amont (le fournisseur). Quant aux flux tendus, il s’agit de travailler avec le minimum de stocks et d’en-cours. Son expression signifiant « mise en ligne », il peut être aussi utilisé dans les deux précédents cas. De même, ces flux font apparaitre des modes de gestion des stocks. S’agissant de ces modes, on peut les regrouper en trois grandes catégories : la production sur stock, à partir d’un seuil ou quantité minimum de réapprovisionnement, la production juste à temps de type kanban, en appel par l’aval et enfin la production à la demande, sur commande. Pour piloter la production, il est important de définir des tâches de planification. De façon générale, trois méthodes rattachées à ces tâches sont à considérer. La première est appelée méthode PERT, (Project Evaluation and Review Technique) en français « technique d’évaluation et d’examen de projets ». Elle est une méthode de planification de projet permettant d’en définir les tâches et délais et d’en assurer le suivi. La deuxième est le calcul MRP (Materials Requirement Planning) en français « planification des besoins en matières »: Développée dans les années 1960, elle calcule les approvisionnements en fonction des besoins prévisionnels en produits finis. La méthode reste classique dans sa conception. Les prévisions de vente sont traduites en planification de production et par la suite en détermination des besoins (matières, composants, main-d’œuvre). Sa flexibilité moyennant un appui fort d’informatisation dans la réalisation des calculs la rend particulièrement bienvenue pour planifier les activités présentant un caractère saisonnier. Enfin, la dernière à savoir la méthode OPT (Optimized Production Technology) en français « techniques de production optimisée » qui est à la fois une méthode et un type de logiciel d’ordonnancement. Elle repose sur un compromis entre les logiques « flux poussés » et « flux tirés ». C’est une sorte de planification des ordres de fabrication en priorité sur les outils de production à capacité limitée. À partir de la demande client évaluée par les prévisions commerciales, il s’agit ici de détecter les goulots d’étranglement prévisibles (c’est-à-dire les postes de travail les plus chargés) et d’en déduire les stocks de sécurité pertinents. Puis, lorsque se déclenchent les commandes clients, on lance l’activité des postes en situation de forte charge (goulots d’étranglement) puis celle des autres postes, en remontant vers l’amont. Pour le contrôle de la production, il se fait généralement sur le plan qualité et le plan prix de revient du produit/service proposé. Après toutes ces démarches, il faut maintenant repartir le travail.
Diviser le travail en situant les responsabilités
L’organisation du travail consiste à déterminer les règles d’exécution des activités de la production. Elle vise à augmenter l’efficacité du travail par la mise en place de formes d’organisation spécifiques et identifiables. Pour organiser alors un travail, il faut au préalable identifier l’ensemble des tâches qui lui sont liées, les planifier et attribuer les responsabilités nécessaires à leur réalisation. Si on ignore qui fait quoi et pour quelle date, il y a peu de chance d’obtenir des avancées notables du travail. Il s’agit donc d’un facteur de motivation important. Si l’organisation du travail situe les responsabilités à tous les niveaux de l’organisation, les modalités seront négociées et décidées avec les partenaires. L’idée est d’atteindre à l’issue de toutes ces procédures, les objectifs visés. Pour ce faire, il faut identifier de prime abord les tâches, les prioriser c’est-à-dire les ordonner dans le temps, les planifier en militant pour le travail d’équipe et les repartir (qui doit faire quoi avec qui). En gros, faire en sorte que les mesures prises par le groupe soient révélées concrètes. Cela permettra à la forme organisationnelle définie au préalable par le groupe de faire des progrès en passant des idées à l’action tout en consolidant par la même occasion, ses appuis.
Cédric KOIVOGUI
CURRICULUM VITAE : Ce qu’il faut pour le rendre opérationnel
Quand on est à la recherche d’un stage ou d’un emploi, l’une des premières étapes est la rédaction du Curriculum vitae (CV). Pour le rendre clair et concis auprès des recruteurs, voici quelques techniques à adopter.
Généralement constitué de cinq grandes rubriques à savoir objectif, formation, domaines de compétences, expériences professionnelles et divers, le CV doit absolument tenir sur une page. Pour le raccourcir et le rendre attrayant auprès des recruteurs, il faut se débarrasser du superflu. Il faut donc opter pour une structure adaptée. Pour ce faire, il faut choisir le bon type de CV en fonction de nos expériences. Ainsi pour une personne qui a occupé plusieurs fois le même poste, au lieu de détailler à chaque fois ses expériences, il peut tout simplement décrire d’abord directement ses compétences avant de les lister afin d’éviter les répétitions dans la rubrique ‘’expériences professionnelles’’. Il faut aussi, avant chaque envoi, personnaliser son CV c’est-à-dire signifier d’abord en une ou deux phrases dans l’objectif, ce que nous sommes prêts à apporter à l’entreprise ou ce que cette dernière peut nous apporter respectivement dans le cas d’un emploi ou d’un stage. Procéder ainsi de cette manière en rapprochant au maximum nos expériences similaires au poste désiré. Réduire alors les informations trop éloignées de la fonction voulue et favoriser les stages de plus de trois mois. Le but de toutes ces initiatives est de faciliter la lisibilité de notre CV auprès du recruteur.
Supprimer les informations obsolètes
C’est bien connu ! Les recruteurs examinent le CV en un coup d’œil. Il faut donc le rédiger en évitant les longues phrases. Le plus simple est de faire de courtes énumérations sous forme de listes. Ces énumérations ont pour mérite d’être plus claires et permettent à l’employeur de repérer rapidement les idées principales relatives à notre candidature. Aussi, pendant la mise à jour du CV, il faut retirer ou réduire les informations relatives à nos anciens postes ou expériences. Dans le cas d’une participation à des missions ou des séminaires de formation, inutile de toutes les détailler, il est préférable de choisir les plus représentatives de notre parcours en insistant sur leurs aspects objectifs/résultats. Ce genre de démarche opérationnelle séduit favorablement les employeurs. Il ne faut pas trop insister sur le descriptif de nos anciennes entreprises au risque de faire de la publicité pouvant influencer négativement le recruteur. La concision est de mise pour cet aspect. Pour les loisirs et passe-temps, il faut conserver également cette même concision tout en pouvant choisir notamment plusieurs supports.
Tri des loisirs et choix des supports
La partie sur les activités extraprofessionnelles mêlées généralement aux divers ne doit pas être trop détaillée. Dans cette rubrique, nous pouvons retirer beaucoup d’informations inutiles. En effet, cela ne sert à rien de dire que nous aimons la musique et/ou le cinéma si cela n’a aucun rapport avec la nature du poste. La remarque est également valable pour les sports. Une personne qui en pratique à un haut niveau (ceinture noire troisième dan de karaté ayant participé à de prestigieux championnats par exemple), il peut le signifier dans son CV. Auprès du recruteur, cela peut révéler des valeurs et des aptitudes qui peuvent être utiles en entreprise, cet aspect peut donc être pertinent. Mais pour quelqu’un qui pratique une fois par an le Tennis, cela n’est pas forcément nécessaire. Ce serait même une perte de temps imposée à l’employeur. De même; il est devenu de plus en plus courant pour les demandeurs de stage ou d’emploi de mentionner dans leur CV un lien de leur profil sur un réseau social professionnel. Ceci peut apparaître comme une solution permettant de réduire le CV tout en offrant au recruteur l’occasion d’aller chercher davantage d’informations s’il le souhaite sur le net. Mais attention, le recruteur n’ayant pas toujours le temps face au nombre parfois encombrant des candidatures. Il vaut mieux ne pas prendre trop de risques à ce niveau. Il existe une nouvelle technique tout aussi intéressante. Il s’agit d’avoir deux CV. L’un à envoyer pour décrocher un rendez-vous. L’autre, beaucoup plus complet pouvant servir de support de discussion au cours de l’entretien. C’est un peu l’équivalent du Presse Book pour les profils créatifs. Les candidats à un poste très technique, par exemple dans les secteurs informatiques ou juridiques, peuvent favoriser cette solution qui leur permet de détailler leurs compétences pour chaque spécialité. En tout état de cause, il faut pour la rédaction de notre CV, rester clair, précis et succinct.
Cédric KOIVOGUI
iprofield 